先日、「パラハラ防止法」が施行され、大企業は2020年6月から、中小企業では2022年4月からパラーハラスメントに対する防止策を講じる必要があります。
今回の「パワハラ防止法」では性的指向と性自認(SOGI)に関するハラスメントやアウティングについても明記されているのでLGBT・SOGI(性的指向と性自認)の取り組みが必要になってきます。
アウティングとは
本人の確認を取ることなく、第三者に性的指向・性自認を暴露してしまう行為のことです。
今回の「パラハラ防止法」の施行にあわせて企業からLGBT施策の進め方についてのお問い合わせが増えているので当社で進め方についてご紹介したいと思います。
弊社ではこのような進め方をお勧めしています。
LGBT施策の進め方
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- 社内でアライ(LGBTQの理解者)を増やす。
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- 取組み例
- LGBTQの人権に関して会社としての方針を明確にする
- 社内規定や福利厚生の見直し
- メンタルヘルス対策
- 相談窓口の用意
- セクハラ防止対策
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- 取組み例
- 職場内の当事者でのネットワークづくり
- 当事者団体の支援
まずは経営者、管理職向けの研修を実施し、セクシュアリティの基本知識や当事者が抱える困りごとと合わせて企業としてどのような取り組みを行う必要があるのかを共有します。
その後、社内制度を整えるとともに、「なぜ社内制度を改定したのか」ということを社員の方に説明するためのLGBT研修を行い、プライドイベントの参加や当事者団体の支援といった外部に向けた取り組みを行うことをお勧めいたします。
ここまで、弊社がお勧めする進め方について説明いたしましたが、企業によって様々な進め方はあっていいと思います。
外部に向けた取り組みから、社員の方からの啓発活動から進められている企業もいます。
現在の貴社の研修制度等によって取り組みやすい順番があると思いますので、それを踏まえて考えていくことが大切です。
弊社ではLGBT研修から社内施策コンサルティングまで対応をしています。どのように進めていくといいのかご一緒に考えていくことも可能なので、お気軽にお問い合わせください。
